3.15打假大揭秘：我竟然是个‘假HR’大挑战！

每年的3.15，网上都会有各种颠覆三观的“假货”被曝光，不知不觉身边竟然有辣么多“假货”。

在这个“假货”横行的时代，人们对于一切都怀有质疑的态度，曾几何时你在别人眼中也变了一个假的——HR!

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我举个栗子

小王：好久没联系了，听说最近你还在做HR?

小李：是啊，好久没见了，我现在还在做HR呢!

小王：是这样滴，听说HR就是能帮别人安排工作，七大姑她孩子你还记得吧，今年刚毕业，你给看着安排个工作吧!

小李：一脸黑线......

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生活中，诸如此类的栗子有很多，也不知从何时开始，HR这个职业被戴上了一顶无所不能的高帽子，当你无法解决诸如此类的事情，你可能就会遭到大家的误解，你是否是个假的——HR。

呃.....

这个社会对于HR总是存在太多误解!

人力 = 人事

可能受传统国企影响，许多人认为“人力”就是招人、发工资以及解决劳资纠纷这些工作内容。而事实上，现代人力资源管理至少包含人力资源规划、招聘、薪酬福利、培训发展、绩效管理、员工关系这六大模块，覆盖选人、育人、用人、留人的各个阶段。

人力资源管理 = 喝茶看报

很多外行人认为人力资源相关管理工作是比较清闲的管理类工作，不亚于机关单位的“喝茶看报”。

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诚然，HR部门确实是一个不太直接创造效益、外人看上去不是非常忙的部门。

而事实上，干这行对HR的综合能力、业务素养等更为宏观、综合、统筹把握的能力提出了更高的要求，同时日常也有很多琐碎，需要关注、总结、跟踪。

人力资源管理 = 喝茶看报

这是个流传了很长时间的说法，但是对于真正参加过人力资源相关管理培训工作的人就会知道，用一两个的培训来改变一个人是多难。

什么阶段适用什么课程，你不应该让VP去上office技能课，也不应该让翻译去上MBA……通过“招人”的需求分析，可以设定出这个岗位所需能力的课程，再通过绩效考核辅助评判，确定到“具体的个人”需要什么课程。

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此外，在工作中的影响，人力资源相关管理工作虽然是培训中的重要课题之一，但是要衡量一个培训在其中起到了多大的作用基本上是不太可能得到非常精准的量化数据的。

绩效考核 = 扣钱的漂亮幌子

为什么每次给员工说要做绩效考核了，他们都觉得这是扣工资的另一个说辞呢?

其实大家对绩效考核还是有不少误解。站在不同的角度看绩效管理，都会发现它远不止你想的那么简单。

绩效考核，把员工日常的工作内容、工作结果，重点项目展现，重点性格特点体现，把这些发生在每天的真实工作中的内容整理出数据来，这就是绩效的结果。

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从老板角度来讲，提高每个员工的绩效，可以有效的提高劳动效率，为公司创造更多价值;从员工的角度来讲，员工本身的绩效提升，有助于其升职、加薪，能力的提升，有助于HR为其定制下一步的培训方针;从中间管理层的角度，部门绩效有助于经理发现其本身工作的得与失，员工绩效有助于其了解哪些员工优秀，哪些员工有问题。

人力资源管理门槛低，只要是人就能做

人力资源管理是一个综合性、灵活性非常高的岗位，对从业人员的知识结构、广度、深度，情商、沟通力等软实力都有非常高的要求。

有一句业内行话“人力资源是企业的战略伙伴”，这句流行的话语告诉我们人力资源管理工作更能与企业的客户相互关联，似乎是需要帮助企业去对客户进行分析，对产品进行推广。

就拿招人这一误解最大的一块，大部分部门认为招人就是在网上挂个职位坐着收简历，实际上一个合格的招聘部门应该用猎头思维去做：

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1、需求分析：首先HR要能根据公司战略制定招聘计划，或者根据人才市场的情况预测招聘进度并影响公司战略。其次，如果HR部门判断未来市场上这类人才比较紧缺，公司也没有比较好的人才竞争力，那么可以建议转为外包或者系统开发。

2、人才地图：实质上就是我们要招的人在哪里。

3、测评工具和面试技能：HR必须要能影响用人部门采用正确的测评工具。

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当然，人力资源部门有时还包括了员工的入离职手续办理、档案管理、社保和公积金管理、开收入证明、在职证明等等许多琐碎的事情。但那只是人力资源管理的基础工作。

HR拍脑袋就定薪

定薪是比较复杂的，但绝不是HR拍脑袋就决定了的，至少考虑以下五点：

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1、面试官或者是将来的汇报上级对你的评价

2、你即将进去的团队中同级别的其他人薪资

3、市场同类职位薪资

4、公司的薪资架构

5、你在上家公司的薪资

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再根据此职位难易程度、市场紧缺程度、公司每年调薪时间等许多因素来决定。

HR只要学好人事管理就可以了

HR并不是只要学好一本《人力资源管理》就可以赶鸭子上架的。HR还需要了解：

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1、成本分析：首先要懂得财务知识，能分析用工成本、收入、利润、净利润等之间的关系;这样在年度调薪时才能在董事会那里争取更多的预算，合格的部门领导应该为部门争取利益，HR在调薪时必须将公司看成自己的部门。在了解“各部门利润从何而来”和“整个公司的财务数据”之后，应该有了一个宏观的薪酬预算，然后根据各职位的评分开始设计薪酬。

2、薪酬体系：不管怎么评分，用什么工具，要能解释无数员工傻气如此的问题：“为什么坐我对面那个家伙干的活跟我一样多，每个月却比我多1000?!”

3、环境：要让员工喜欢他的工作，让员工喜欢他的部门，让员工喜欢他的公司，最好让员工离开公司之后习惯不了其他公司。

4、离职管理：不仅仅是离职面谈，更是善后管理，如何好聚好散、仍有合作的空间。

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除了上面的提到的误解，诸如此类的还有.....

好吧!那我只能是个假HR!

3.15你中招了没.....

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