闪送案引发热议！劳动关系认定新视角，揭秘灵活用工时代的法律边界！

大家好，大家看我的精神状态怎么样？其实我告诉大家，上台之前我刚做了个手术，甚至我的劳达小伙伴们都不知道，我身上现在还插着引导管。那我为什么还要上来演讲呢？因为我迫切希望把我个人的、以及劳达的理念传达给大家。

还记得我在做手术的时候躺在手术台上，医生告诉我，我后背长一个瘤，其实我内心是担忧的，于是我跟那医生说：“等一下能不能轻一点，手术刀下去慢一点？我是第一次做手术……”

医生回答：“你别担心，我也是第一次。”着实把我吓坏了。在手术前我最后交代他，一会如果我喊停的话，还请您给我多注射一些麻药。

所以说在大概一个多小时的手术过程中，我几乎已经记不起来医生到底往我身上打了多少麻药，那这个完了以后，我就拿到了我的病历单，上面的内容让我内心很惆怅，为什么？我发现医生给我的病历上写的什么？

脂肪瘤，良性的。

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看到以后我心里很难受，为什么？

因为两年前我在体检的时候，当时有个保健医生跟我说过，他说“刘律师，你的脚底下很僵硬，如果不赶紧对底下进行疏通的话，以后这个会反映到你的后背上去，有可能会得脂肪瘤。”

拿到病历后我突然想起了两年前医生的这段话，但当时我是完全不信的，甚至觉得这个人又想骗我的钱了，又想让我做这个项目那个项目，所以我没有同意，但最终却是我却自食其果——挨了那么好几刀。

我为什么要讲这个事情？在这里我想要告诉大家的是，真正的好医生一定是提前告诉你的病症在哪里，然后帮助你去预防——而劳达正是这样！

其实，劳达在创立十余年来一直做的就是帮我们去防控用人单位的法律和用工风险，然后告诉你，你的用工风险在哪里，然后一步步帮你去实现更加美好的员工关系！

让我们回到这个案件上来——“闪送”案件。大家也看到最终法院的判决是什么？认定闪送这个公司和员工之间存在劳动关系。

追溯回2015，其实我们原劳动部当时发布了一则关于确立劳动关系事项的通知，通知中明确规定要确立劳动关系三个条件，所有满足这三个条件的都会被认定为劳动关系。

3个条件

第一，劳动者和用人单位如果没有签订劳动合同，这个是符合法律关系的主体，也就是说一方是劳动者，一方是用人单位；

第二，用人单位制定的规章制度适用于劳动者，也就是说用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系；

第三，企业的业务，即劳动者所从事的业务是用人单位业务的组成部分。只要满足这三个条件的，都有可能被认定为劳动关系。

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那么在这个过程中，也就是2015年以后，大家知道，才出现了Uber、滴滴，好厨师，包括闪送等这些新型的用工关系。

那么在这些新型用工关系出现以后，就发生了很多争议。员工和企业之间是不是仍存在劳动关系？那么大家知道之前有很多的判例都认定为不存在，为什么不存在？其实就从两个条件判断。

我讲这个案例的目的是想要告诉大家，如果以后要和劳动者之间建立非劳动关系的话，主要从两个方向：

一方面，你的规章制度不能适用于劳动者；

另一方面，不能是劳动者所从事的业务。

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也就是说，现在的所有信息和用工关系，都是以什么来阻断跟劳动者之间的劳动关系？

首先，规章制度不直接让员工签字，而是在推送业务的时候，赋予劳动者自由选择的权利。

也就是说你可以选择接单，也可以选择不接单。那么你是自由的，那么现在的很多劳动争议也仅以此认为双方之间不存在关系。

第二，很多的这种新型的公司，注册的时候都称为“信息科技公司”，不管是我们今天讲的闪送也好，好厨师也好，还是滴滴打车也好，他们工商登记注册都叫作“信息科技公司”。

那么法院在认定的时候，就会认为劳动者所从事的业务和公司的这个信息推送或信息咨询业务是不匹配的，所以双方之间不存在劳动关系。现在法院一般基于这两条，认定企业与劳动者之间是否存在劳动关系。

但是为什么“闪送”案件中最后认定为“存在劳动关系”？

闪送案件为何被认定为“存在劳动关系”？

在我看来，根本原因是某闪送员工在送货的过程中发生工伤，然后闪送就不认可双方之间存在劳动关系，员工就没有办法去认定工伤。

于是，法院给出了以下判决：

一方面，既然企业方认为不存在劳动关系，但是你给这个员工进行业务培训，发放工服。虽然你说规章制度不适用于他，但却对他进行全流程的管控，他就认为你跟他之间存在管理被管理关系。

另一方面，虽说你是一个信息咨询公司或信息科技公司，但你的业务收入来源却是运输服务，与劳动者提供的服务又是匹配的，于是法院便认为劳动者所从事的业务就是你的业务组成。所以北京海淀法院最终判定“闪送”与员工间存在劳动关系。

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这种判决带来的后果是什么呢？接下来劳动者肯定去申请工伤了吧？劳动者和用人单位是不是没有签订劳动合同？

按照闪送官方公开的数据，182个城市43万员工，如果每个员工都没有签订劳动合同，那么我们试想，43万人，发放双倍工资将是一个怎样的数字？那这个公司还能存续吗？但这还不是最可怕的。还有什么最可怕？

如果说被确定劳动关系，除了支付双倍工资，保险是不是需要补缴？甚至是从2015年到现在的所有保险。然而，补保险还不是最可怕的，最可怕的是什么？滞纳金。日万分之五，15年到19年，43万员工，日万分之五的滞纳金，这还不是最可怕的。最可怕的是什么？

员工与企业之间确定了劳动关系，却没能签合同，接下来就面临着经济补偿的问题，是不是？经济补偿或者赔偿金？这还不是最可怕的。更可怕的是每个闪送员工每天工作平均十个小时以上，加班就会产生150%、200%、300%的加班费，这都不是最可怕的，还有更可怕的事情。什么最可怕？

大家试想一下，中国有多少人从事此类工作？一千多万，这是一千多万的家庭，他们才是直接面临着整个行业的崩塌……

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我们回过头来讲，如果当时闪送在进行商业模式设计的时候能找到劳达，或者稍微专业一点的律师。我们会告诉他，他的出发点不是构成关系的后面两条，我们会告诉他首先要从什么地方着手？ 大家知道吗？

从用工主体上去着手。

最高级法院跟劳动部当时的112号文件第一条是什么？

首先，如果说确立了关系，是不是要员工和用人单位之间必须是一个劳动者，一个是用人单位？那你就要想办法让劳动者的这个身份变成非劳动者。至于如何变化？这就是我们现在劳达在成都、天津、山东、海南等地所做的项目叫作“组织重启”。

在这些项目当中，我们把劳动者变成合伙人、个人独资企业、合伙企业、或者是农业合作社等形式。通过这种形式把劳动者的身份进行泛化，然后再加上一些税收洼地的处理，来最终实现劳动者到非劳动者身份的转化。

综上所述，我今天想给到在座各位的启示就是“所有的风险都是可以提前防控的”。那么防控的过程中，你需要进行商业模式的提前设计——可以为企业进行一次“组织重启”。

我今天的分享就到这里，我是来自山东劳达的刘福平。在过去的十年里，我一直与劳达一起在做“企业保健医生”的角色，在未来的20年、30年、40年，我们还会继续在这条路上坚持走下去！谢谢大家！

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