求职是每个职场人都会经历或反复经历的重要事情。
如何通过求职快速准确地找到下一个喜欢的？无论你是“新人”、“核心员工”、“中流砥柱”还是“高层人士”，求职时提交简历都是必经的流程！只有恰当地使用与你相对应、适合你的渠道，我们才能尽快达到预期的效果，找到一个令人满意的机会。
很多人求职的时候都会遇到同样的问题:不知道用什么渠道找工作。这里的渠道是我们找工作时经常遇到的三个渠道:HR、内推、猎头。
哪个方法适合你？让我们先从一个小故事开始。
图128915-1：
有一年闹饥荒，百姓没饭吃，只挖草根吃观音土，饿死了好多人。
这个消息很快被报告给了皇宫，晋惠帝坐在高高的宝座上，听了大臣的报告后感到困惑。
“善良”的晋惠帝常想为他的人民做点什么。苦苦思索后，他终于悟出了一个“办法”，说:“人没有玉米充饥，为什么不吃肉末呢？”
关注一个方面，长期生活在深宫里，很难了解世界全貌！虽然你是工人，但你知道职场和招聘吗？你多久没关注职场趋势和同行发展了？你有多久没有关注就业市场的变化了？大多数人的回答是否定的。
不了解市场，就不知道自己在哪里。如果你不了解你的同龄人，你就不确定你的竞争力。不知道招聘就不知道里面的弯弯曲曲！
当你想求职的时候，你不知道怎么求职或者通过什么渠道！结果就是用错了渠道，用错了力。一顿操作猛如虎，结果工资四千五！
想要使用渠道，首先要了解渠道，了解什么样的人使用渠道！这会让你看到每个频道的全貌和特点。
人力资源渠道
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企业HR在招聘平台上发布招聘信息，等待应聘者(求职者)提交简历，然后选择合适的人选，达到招聘目的。
HR渠道的特点是等待投递，所以你要积极提交简历。
候选人有三种，初级、高级和高级(高管等。)，HR也要对简历做相应的差异化筛选。
其实初级HR完成所有简历的筛选，也就是说工作一年后，工作二十年再处理简历。
除了一些处理简历的实际问题，HR渠道也有一个很大的隐藏坑！！！企业人才库建设！！！
大型企业无论是研究还是购买系统，都有自己的人才库。
HR收到的所有简历都要录入人才库！人才库里的简历不是活生生的人，只是一堆0和1(业内习惯称之为无声简历)。只有用简历，才能让简历有代表性！切换到候选角度。
如果你是一个总工作经验不足5年的新人，简历少，经验简单。
这种简历一目了然，你可以通过识别一些关键信息来匹配人和岗位。HR不管资历高低，都能快速给你一个岗位匹配信息。
相反，越是资深的候选人，在遇到孟新HR审核你的简历时，就越难做好人岗匹配。
简历一旦投递进入人才库，就大概率成为无声简历！那些在企业里评判一份无声简历的人，目前会默认一份稳定的工作，挖掘你的成本会增加。
所以，但凡有招聘，都要优先考虑“新鲜”简历，沉默简历要无限期处理！资深人士，一经交付，就被无限排在后面。即使机会适合你，你也被其他竞争对手抢走了，你错过了！
以上情况并不是全部，但也代表了这个渠道大概率会遇到的情况。
结论
1.大多数简历都由招聘专员审核。
2.企业人才库的建设导致在这个渠道投递的简历会在第一时间转化为企业资产，不会直接帮助你求职。
3.HR渠道发布的岗位属于官方性质，通常信息准确，岗位真实性大多有保障(少数情况下，企业会大力建设人才库，发布一些半假的岗位信息，比如预测未来可能出现的岗位，提前发布招聘，但实际上目前不会招聘)。
鉴于上述情况
这个渠道最适合“萌新”专业人员，他们资历较浅，机会成本低，失去了很多工作匹配机会，需要依靠大量的机会基地才能找到工作。相反，更高级的干部、专家和高管不适合通过这个渠道寻找机会。
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内部推荐
企业在职或离职的员工会帮你做招聘推荐，从而达到招聘的目的。
本质上，内向是一种关系操作类型。
因为本来就是圈内人推荐的，成功率很高。
作者终于指明了一条路？你想选择这条路吗？表面上看，内推可靠吗？渠道对比，最深的坑看似最靠谱！
内推有什么特点？熟人介绍！有机会联系，跟进吗？招聘和谈判呢？就招聘条件而言，介绍通常相对宽泛，当基本能力得到满足后，就可以开始谈判了。
由于熟人的介绍，在内推人选的判断上需要“走关系”。说话的时候，往往在岗位条件上取下限。
或者因为熟人的推荐，对候选人的判断能力一般不会超过推荐人，但最多低于或等于推荐人，这就导致了你说话条件的上限已经设定在那里，不存在下属介绍上级的情况。
最后，从企业的角度考虑，企业喜欢玩内推。对于来自内推的人来说，招聘速度快，成本低，谈判条件往往低于市场或人才的真实价值，最多等于人才的真实价值。
所以喜欢玩内推的企业，纯粹是从节约成本的角度考虑，用最少的钱挖出最好的人，然后给推荐人一点“利益费”，这叫“内推奖”。
企业的这波骚操作改变了内推的味道！职场中最强大的力量是什么？逐利！因为利润，原本被推动的人类工作在本质上变成了商业。
为了拿奖金，不顾候选人的求职诉求，再推一次！你推了进去。你不能坐着不动，或者进来时坐得不舒服。那是你的问题！这种情况经常发生。
如果你往里推，拿了钱，你就再也不是朋友了！鉴于以上，内向本来就低人一等，伤害感情，不伤害友情，这才是真正的坑！当然明眼人也能看出内推有优势。
如果你被推在里面，你将是企业里说了算的人，比如CEO、CFO、CTO和各种cxo。这样的高管会往里推，大概率减少上述弊端。
高管们，从企业发展的角度，从企业成长的角度思考，不差那点奖金。
这样的内推不是坑，而是最优解！！！
当然，能被CXO推荐的人也未必比不上这种内部选拔。对他们来说，插值只是众多选择之一。
结论
1.如果把与生俱来的熟人优先推进去，对岗位的要求会比较宽泛。
2.输入可以给熟人增加额外的额外收入。
3.内推面试的条件会相应降低。
4.内推后容易导致个人人际问题。
5.里面推的帖子的真实性也应该因为企业的风骚操作而受到质疑。
鉴于上述情况
内推渠道适合有一定工作经验、甩过小白(工作3年以上)但没有合适机会、欲望不高的“新老”。与其寻求更高的发展，不如先寻求平台替代。
也适合有深厚工作经验的，但由于先天硬条件(教育背景差或年龄大)不足，其他渠道很难有机会。
如果你想去目标公司，你愿意牺牲很多既得利益，寻找个人简历亮眼但在其他渠道找不到公司机会的朋友。
如果把你推进来的人是企业高管，那么对任何人来说，这都可能是一个最优或次优的解决方案。
如果你有很好的硬条件，不想冒险牺牲一段人际关系和某些既得利益，那么这个渠道将是你最大的坑！
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猎头寻聘
猎头是主动的，其中猎头积极寻找合适的人选，推动招聘成为“职位红娘”。
就其本身而言，它并不直接从候选人那里获得利益，而是从招聘人员那里获得回报。
先天的，猎头和应聘者有着相同的兴趣，他们是一个利益共同体和合作伙伴，应聘者工资高，猎头收入高。
而且猎头需要应聘者报价成功，过了稳定期才能盈利。
任何事情出了差错，你将一无所获！所以，猎头真的是为求职者“个人服务”的，猎头职位可以覆盖市场上所有的招聘情况，适合所有求职者。
无论合作成功与否，与猎头接触都不会给应聘者造成任何损失。
猎头就自身技能、知识、经验、素质而言，有初级、中级、高级、经验型三种类型。
不同层次的猎头在水平和专业性上有很大的差异。
尤其是高级猎头！一开始，有计划的猎头会朝着更高的专业能力发展，那就是咨询猎头！这样的猎头伴随着高质量的候选人成长为长期合作伙伴、职业规划顾问、跳槽导师、职业发展顾问和职场研究者。
高级猎头和高级咨询猎头都属于这一类！这种猎头很少见，如果遇到请珍惜！所以，在选择猎头伴侣时，要根据自己的情况准确选择合适的伴侣。
受市场发展的影响，国内猎头按业务类别基本分为RPO(批量招聘)、垂直领域、大客户、中高端等。业务特点决定了其对应的猎头标准也可以参照小白+初级、中级、中级、高级。
除了RPO，猎头岗位一般都要求“优”，岗位条件也同等升级！大多数猎头都在寻找“优秀”的人才！学历好，背景好，技能好，沟通好，素质好，年龄好(国内特色)！
几个业务类别的具体特征如下:
1.RPO是从劳务外包发展而来的“短而快”的招聘。
主要针对数量多、可替代性高的基础岗位，如店员、柜员、文员、统计员、初级工程师等。
特点:短沟通，确定基本要求，讨论条件，协商后推荐。
小白或初级猎头可以完成这种操作(在这种特点下，对人才的硬性条件没有太大要求，他们也不会“高人一等”)。
2.垂直领域集中在某个技术领域或专业领域，都是同级类似且同质的岗位，如SAP顾问、文秘人员、中级java开发工程师、运营助理经理、财务经理等。
特点:只针对特定岗位的人才，水平横向稳定，深度浅(无法满足该领域所有从业人员尤其是资深从业人员的需求)，候选群体高度集中。
判断比较简单，基本情况和意向条件明确可以推荐，但不能为其他领域的人提供合适的岗位，适合寻求专业领域加薪的考生。
这类业务要求猎头具备一定的基本素质，一般都是中层猎头。
3.大客户完全以客户为导向，以一家公司或几家公司的外部招聘团队的形式存在。他们的岗位与企业的HR完全同步，类似于为HR分忧的角色。
特点:对企业的了解堪比HR，岗位类型多，涵盖企业所有业务需求，不限于某个类别或级别的人才。
这类业务对猎头的容错性最高，要求最深，将覆盖高中低层次的猎头。
4.中高端是一种复合业务类型，结合了重点领域(不同于垂直领域)和大客户的特点，既招大客户又招自己公司的专业领域，在自己领域的岗位层次较深。
比如CFO、CFO、财务经理、财务顾问、管理会计、总账会计等。从高到低覆盖字段中的所有位置。与此同时，主要客户的职位已经满员，如首席信息官、首席财务官、首席运营官、CMO和首席执行官。
特点:覆盖领域广，从高到低运作，具有大客户的特点。
这类业务对猎头有一定的容错能力，但对猎头的整体要求往往比较高级，咨询类猎头大多在这类公司。
求职者有时会遇到自称专注于CXO职位的猎头，大多言过其实！能做CXO工作的猎头很多，但专注CXO工作的猎头不存在(猎头企业的老板是另一个物种，这里不包括)。
为什么中高端猎头不聚焦高端CXO岗位？不重视，但国内市场对高端人才的需求远未达到成熟市场的水平。
市场上留给cxo的机会非常少，如果需求端发展不好，就无法支撑高端猎头！
结论
1.猎头基本上涵盖了市场上所有职位的招聘，并积极寻找候选人。
2.猎头的角色是中间人“位置媒人”。如果符合候选人的利益，就会保护候选人的利益(保护自己的利益)。
3.猎头业务有不同的类型，每种类型都有自己特定的特点和面向的人群。
4.猎头的专业水平与其个人水平和专业性正相关。
5.猎头岗位一般要求“高人一等”，工作条件也同样提高。
6.以利益为保险的“中国人”将为招聘和求职者降低许多风险。
7.市场水平决定了目前没有唯一的高端猎头(少数猎头老板除外)。
鉴于上述情况
1.猎头渠道适合所有求职者，是最能为应聘者争取利益的渠道。
2.根据自己的条件匹配你的猎头。猎头更适合先天条件优秀的“多优”人才，寻求更好的发展机会。条件艰苦的初级、中级人才，需要在垂直领域找RPO或猎头。
3.要有准确辨别判断猎头水平的能力，不能盲目相信或错过。
4.珍惜你遇到的高级猎头。他将是你发展道路上的助燃剂和指示灯。
5、主动联系猎头，不会有给应聘者带来损失。(猎头不从企业拿工资，也没有义务免费为企业建人才库。
说了这么多，其实我只讲了一点点各个渠道的特点。要全面了解每个频道最完整的外观，那是另外三个话题！
在选择渠道时，首先要避免“企业人才库建设”，降低成为“沉默简历”的概率。
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TIPS
在提交简历之前，你应该整理好你能接触到的渠道，并按顺序投递。
对于初级考生，按照HR→内向→猎头的顺序优先投递；
对于有一定资历和深厚资历的应聘者，按照猎头→内向→HR的顺序优先投递；
人力资源永远是企业招聘的负责人！
切忌，投简历的时候不要自作聪明，三个都同时占用，绝对不能接受！
企业招聘是基于先发制人的原则，先接触哪个渠道就属于哪个渠道。不存在两个或两个以上渠道同时齐头并进的情况！
IT非常发达，通过任何渠道交付都会合并到同一个招聘流程中。同时多渠道发货只会减少你的灵活空间，想帮忙的人帮不了你！
总之，做好规划后，要用自己的大脑独立思考，结合自身情况合理高效地选择和使用这些渠道。
记住，提交简历寻找机会不是目的，找到合适的机会才是目标！
来源：今日头条
作者：一拳超人k
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标题：HR、内推和猎头，你适合哪一种方法?
原文：https://www.toutiao.com/article/7015561794328576545
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