图116861-1：拼多多玩法+社交巨量平台
2019年最火的APP莫过于拼多多了,从一个被说是假货、赝品的平台到一个 一次验证“真香”定律的新物种,带给我一些与众不同的心得思考。比如：一向克制的我双11为数不多的消费就是在拼多多上消费的。
好货不贵，超高性价比，PC时代的淘宝又何尝不是如此呢？
只是这一次移动互联网，尤其是“社交”在完成基础实施的成熟后，“资源”再一次被重新定义。那些传统的“口碑”被数字化、可接触、甚至有了一定的“好处”，以“拼”的形式进行了一场社交关系的重构。
如果说一线城市拼能力，那么这近20年的各类APP的狂轰乱炸的确已经让APP近乎饱和了。但以“社交”为刚需的三四五六线城市，在依靠一部手机，2个APP完成了社交关系的数字化，让“认识的人”尤其亲戚朋友被重新定义。
要知道这个能量是巨大的，早期诸多APP的诞生就是对“效率”的盖重新定义。远的比如说大众点评对菜品的评价推荐，近的比如说每日优鲜等菜品的便捷送达等。
更关键的是，一直有点城市与农村有点二元对立的现状，这一次开始有点协调。我们虽然大多数人在一线学习、生存，但父母、祖父辈等的亲戚朋友们，通过这个对于“家庭”关系的回归。得益于技术赋能，传统的关系社交逐渐得以出现不同的变体，基于认知（知乎）、兴趣爱好（哔哩哔哩UP主的粉、网易云音乐的云村）、娱乐（简书、豆瓣、垂直公众号、视频号）、学习提升（豆瓣、知识星球、圈子）等等。 技术让传统社交中的“关系”得以具象化，利用技术进行了模型搭建
如果说，以前是想而不能；那么，现在可以说是触手可及了。
那么，拼多多的方式如果应用到招聘中，该怎么来玩呢？
相比社招，校招的场景其实和企业在做新品（APP）推广时，具有极大的相似，都是针对一个陌生群体的认知塑造或者对旧有认识的重塑。
那我们就赤裸裸用互联网思维来尝试解决一下这个问题，借用“增长黑客”的一些方法，进行一些新的思考，我们将求职和产品推广进行类比。
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一、获客（吸引求职者的关注）
要点：你的用户在哪里，他们主要有什么特征，求职需要什么样的东西
案例：拼多多——微信里100元提现活动，APP中白衣补贴专项活动
1.诱人活动：
策略爆品： 早期的100元提现，提高基数，实现用户从微信生态到拼多多生态的迁移，实现自己平台用户的增加；
百亿补贴：针对用户升级的专项计划，比如苹果专项补贴，switch，改变用户认知。“从乡村风向中产阶级需求突围”
2.策略思考
存量中寻找增量：基于用户的分级（人群的分级）和需求的分级（单个人的不同层级需求）。
基于用户的分级（人群的分级）
一二线中有不只有中产阶级及以上，也有普通老百姓，这个很多时候我们都有错觉，同样，在三四五六线城市也有具有一二线人的消费力。
需求的分级（单个人的不同层级需求）
即便是富二代也有日常必需品的购买，即便是普通老百姓也有一年置办几件大家电的需求。一个人，因为情景、阶段不同，需求会有不同。
因此，我们可以看到拼多多在“拼好货””模式验证成功后，开始进行品类的扩充，最近从日常用品向客单价高的进行过渡。
增量中保有存量： 基于用户的升级（现有用户的再教育）和需求的升级（新需求的挖掘）
招聘中的应用：
比如爆品策略可以以“产品经理”鹅厂的爆款岗位作为传播枪——进行传播链路的设计，从基于“传授”的单向传达向基于“互动”的双向甚至多向的传达。
利于爆款岗位积累“势能”，进行用户的收集、获取，进而再通过一些组合拳进行迁移。如何进行迁移，就要配合一些措施，构建“钩子”了。
二、激活：激发企业的预期动作
通过第一步的策略进行新用户的获取，可如何j将这些新用户实现期望的动作，就需要对应的一些动作，来实现预期的动作，比如拉人头、拼单、分享等。
要想激活这些求职者，那么就不得不研究这些人的特点。一个人后天的特征，很大程度上受到所处的环境的影响。人在与环境的不断交互过程中会形成一定的行为习惯。
比如：我们目前求职的主要群体——千禧一代。他们是互联网的原住民，相比社交宅的频率更高，手机成为身体器官的眼神，衣食住行几乎都可以在手里完成，久而久之，人对互联网产品的体验阈值要求越来越高。
要想使用户能够完成期望的动作，精心设计的用户体验就必不可少了。比如契合他们喜好的内容，表现方式，平易近人的沟通，真实而真诚的招聘信息等，当然还有就是对于【物理世界】体验的好奇。
如：通过社群、公众号、视频等引起注意，通过一些游戏规则引导求职者深入，类似打游戏，可以解锁【未知腾讯】【关键业务介绍】【岗位解读】【求职准备】【岗位申请宝典】等，甚至可以将特有的“卧谈会”短视频化，在关键节点进行温馨“助攻”。
随着【视频号】入驻微信，微信的长短内容完成举着布局，公众号（长内容+图文为主）、视频号（短内容+富媒体为主），到小程序（程序化操作+数据可留存深入）。一个给予微信的内容生态输出生态基本完成。
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了解的越多，选择盲目性越低，自信心就多一点；
自信心越多，投递意愿度就更高点，距离公司就更近一步。
总之，凡是有助于降低求职者信任成本的任何措施，都值得尝试。
三、留存：相比产品角度是从“过客”到顾客的转化，对于求职来说，更多来说，是在这个环节通过进入后，让求职者完成一些期望的动作。
留存是对激活的深化， 如果用户没有关注，没有一定的动作，“求职者”何来。结合求职的心理，在对于招聘信息关注的时候，不妨可以从以下三个角度思考：
1.认同——背后内容足够契合，内容的匹配
2.申请——认同，同时求职意愿比较强烈
3.分享——认同，申请了， 甚至做了扩散，求职意向强，甚至对企业认同度高。
最多奢望就是做出让求职者惊叹的，才能进行转发。在这里有两种可能
1， 纯转发，因为内容传播，让旁观者愿意分享给身边的人
2， 我应聘。听过内容打造，首先在吸引求职者注意后，利用内容吸引求职，层层深入。
在留存这个环节，其实可以涉及到一个核心店【自传播】的0-1和1-N。在完成
第一步和第二步后，最多的形式是形成以【求职】【应聘xx公司】等的部落，在社交时代，就是我们离不开的社群。
引用表达：
圈内传播：内容局限在一个圈层中，比如饭团，就比较局限在某个明星的粉丝社群。
跨圈层传播：就是打破了圈层的壁垒，比如二次元破壁，原来只在一个小圈子流行的东西被扩大传播，超出固有的圈层，比如19年周杰伦超话第一从粉丝事件，2020年初的小破站（B站）的联欢会
全民传播：跳出固有的圈层，达到了有点跟风的地步（简答粗暴的衡量就是微信朋友圈或社群是否有刷屏的现象），比如2020年2月份的“12星座小瓶子，19年的给我一面小国旗，早期的圣诞帽等，甚至是疫情期间【李文亮医生】的事件，散装江苏十三太保支援湖北。
当然以上三种传播最好的应用莫过于——裂变传播了，市面会有很多类似工具。
通过获取，激活和留存（社群首要），可以形成一个近似的增长飞轮，如果设计合理，可以实现滚雪球的效果。
就好比大多数互联网公司产品的套路一样，先把蛋糕做到足够大，然后再进行分蛋糕。
大师兄来看，蛋糕要大，但也有尽可能一开始选对求职群体，尽可能降低求职者的选择成本，我们自己的选择成本。
四、变现：传统APP一般是广告、会员或订单，创造自治街价值。
对于求职来说，我们可以设置自己的期望，结合雇主品牌和招聘实际。
1.雇主认知：
雇主品牌的知名度，从不知道到开始知道到愿意知道
雇主品牌的重新定位，从固有认知到新认知（比如腾讯新战略，下阶段物联网、云、医疗等），从社交游戏到新业务方向的宣传。
2.雇主品牌传播
重点在于品牌的衡量和效果评估，这块也是实现增长闭环的核心。比如：小程序、分享图片、微信群等，可以实现快速的传播，还有数据信息的统计。
3.招聘达成
有了简历是第一步，如何实现简历的匹配、盘活和高效利用，这块其实还是很有挑战性的。比如面试如何更科学、更高效。
1.宣讲的腾讯直播
2.面试的腾讯会议室
3.试题资料的腾讯文档、问卷星等
4.雇主品牌宣传的视频号、朋友圈、微视
为什么以腾讯举例，因为这个最后一个环节是要进行产品化，要以用户为上（求职者），社交型招聘为主，这些都是目前腾讯具有的得天独厚的优势。
结合这些工具，不只是腾讯可以自己做，其实我们每个人都可以尝试，实现自己的一些数字化社交实践是可以的，关键是为什么做，为谁做，可能一般企业不愿意做的。
毕竟，在衡量校招的核心用户的时候，依然没有很正确？
最后在实现这些场景环节后，如果有技术条件，对于每个环节的关键行为进行数据埋点，让过程可追溯，可分析。在结束后，对整个获客（获取新员工）的路径进行分析，甚至可以对媒介数据进行分析，最后实现对【校招社交产品】的快速迭代。
当然，如果有可能， 基于这个场景，把游戏、新闻、社交、公众号阅读、微信读书、文档、QQ、腾讯视频、腾讯医疗等不同产品的数据，基于一定算法分析，结合自己对人才的要求，基于不同维度的数据进行人才数字化模型构建，再结合内部岗位模型，对岗位的能力要求进行数字化建模，实现二者的大数据匹配,从而实现通过行为进行人不同维度的一个评估，让冰山下的一些能力更接近真实。
当然，甚至还可以进一步扩展到腾讯的生态，通过自己的数字化模型+企业的数据和要求，赋能更多企业。
在产业互联网的下个战场，一家企业离不开的——人、财和物。
人，还是最希望通过最尊重人的企业,以用户价值为核心的企业来实现更好一些。
而，人，才是所有的一切的前提。
君子性非异也，善假于物也。
你怎么看呢？欢迎一起留言讨论。
来源：今日头条
作者：贤话校招
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标题：校招|当拼多多遇到腾讯，社交玩法这样重新定义校园招聘
原文：https://www.toutiao.com/article/6800215593631875588
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